Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Собеседование - это диалог. Это стресс. Это шанс. Иногда, это тотальное доминирование интервьюера, а иногда равноправный акт коммуникации. Но это всегда диалог, к которому нужно быть готовым, независимо от того, какую сторону стола вы занимаете. Соискателю, претендующему на роль менеджера продукта, следует обратить внимание не только на продуктовую составляющую будущей должности. Какие вопросы ожидать от собеседования PM?

Каждый менеджер продукта когда-либо проходил свое первое собеседование. А вы помните свое? Это было волнительно, правда?

Как говорят - «первый блин комом». Но этот шаг нужно пройти, чтобы двигаться дальше. Со временем, уже опытный и мотивированный менеджер продукта наверняка знает, как ответить на самый каверзный вопрос собеседования, «захватить» инициативу в свои руки и начать «атаковать» со своей стороны.

Стать модератором интервью не так уж сложно. Конечно, нужен определенный опыт, уверенность в своих силах и профессиональная база знаний. В этой статье рассмотрим основные вопросы, которые могут быть заданы при собеседовании кандидата на должность Product Manager в любом продуктовом стартапе или крупной корпорации.

Процесс собеседования можно рассматривать с двух сторон:

• С одной стороны, вопросы, которые предлагаются ниже, будут интересны менеджерам по продуктам, которые собираются на собеседование. Они должны быть готовы к этим вопросам и “прикинуть” ответы, которые смогут удовлетворить и приятно удивить интервьюера.
• С другой стороны, такие вопросы будут полезны HR-менеджерам, собственникам продукта и ТОП-менеджерам крупных компаний и стартапов. Эти вопросы помогут ориентироваться в разговоре с потенциальным менеджером и понять, какая информация будет наиболее полезной и эффективной.

Конечно, успешное интервью включает в себя не только знания и уверенные ответы на вопросы. Это только часть. Обязательно обратите внимание на свой внешний вид, пунктуальность, хорошо продуманное резюме, и другие традиционные аспекты. Даже если вы самый мотивированный и теоретически подготовленный потенциальный product manager в мире, но приходите на собеседование в костюме клоуна, - вряд ли ждать успеха.

Как распознать навыки и качества настоящего менеджера продукта?

Если обобщить, то интервьюер скорее всего будет обращать внимание на следующее:

• Стратегическое мышление менеджера продукта
• Организационные и коммуникативные навыки
• Технический и маркетинговый бэкграунд
• Командообразующие навыки
• Клиентоориентированность
• Креативность
• Инициативность
• Высокие показатели производительности
• Способность четко координировать релизы
• Стрессоустойчивость
• Способность противостоять кризисным ситуациям и другие важные профессиональные и индивидуальные качества.

30 вопросов для потенциального менеджера продукта

В каждом стартапе или крупной корпорации требования к менеджеру продукта будут разными. Это зависит от продукта, сервиса или услуги, которыми занимается организация, от целевой аудитории и особенностей рынка. Но многие из вопросов, которые могут быть заданы на собеседовании PM, можно заранее предугадать и подготовиться к ним тщательным образом. Вот список таких вопросов, которые теоретически могут быть заданы в любом IT продукте:

1. Как бы вы объяснили, что такое управление продуктом для профессионала и для ребенка? Дайте два определения.
2. Опишите наилучший продукт, с которым вы когда-либо сталкивались и поясните почему.
3. Почему вы решили стать менеджером продукта?
4. Это ваша давняя цель, осознанный выбор или дань моде?
5. Как вы можете объяснить, что в некоторых компаниях менеджеры по продуктам зарабатывают столько же или больше, чем разработчики?
6. Как бы вы посоветовали оптимизировать наш продукт?
7. Как вы организуете дорожную карту продукта? Необходим ли вам для этого ? Какой?
8. Какой наименее интересный для вас аспект профессии product manager?
9. Каким вы видите место управленца продуктом в иерархии стартапа и крупной компании?
10. Каков ваш идеальный путь карьерного роста?
11. Как вы определяете приоритеты функций в продукте?
12. Используете ли вы какие-либо ? Какой ваш любимый?
13. С какими методологиями разработки вы работали? Что предпочитаете и почему?
14. В чем для вас?
15. Считаете ли вы, что ежедневные собрания и стенд-апы в IT командах эффективны? И как часто, по вашему мнению, они должны быть организованы?
16. Какие метрики вы бы использовали для отслеживания результативности нашего продукта?
17. Как бы вы кратко описали основное ?
18. Какие бы изменения вы предложили для нашего сайта, чтобы улучшить конверсию?
19. Были ли у вас какие-либо разногласия с членами команды на прошлом месте работы?
20. Опишите свою любимую инновацию или продуктовый growth hack, который вам запомнился в последнее время, и почему вам это понравилось.
21. Какие функции нашего продукта вы хотели бы увидеть в своем iPhone/ Android?
22. У вас есть навыки работы с удаленными сотрудниками?
23. Если о вас вспомнят бывшие коллеги, какими 5 словами они бы вас описали?
24. У вас есть любимая книга об управлении продуктом?
25. Как вы поймете, успешно ли прошел релиз продукта?
26. Какое ваше наибольшее значимое профессиональное достижение как управленца?
27. Что вас может разозлить в ежедневной работе?
28. У всех есть профессиональные неудачи. Не могли бы вы описать одну из ваших?
29. Что вы больше всего любите в вашей работе PM?
30. Почему вы хотите работать в нашей компании?

Справитесь ли вы с такими вопросами собеседования? Еще не передумали стать менеджером продукта?

Если вы можете уверенно ответить на эти вопросы, то любое интервью покажется вам простой дружеской беседой, а лицо интервьюера изменится с недоверчивого и подозрительного на расположенное и приятное.

Если же есть какие-либо пробелы, найдите время, чтобы продумать свои ответы и не растеряться при случае.

И помните, что по другую сторону стола - живой человек. Чем больше ваше интервью будет выглядеть как нормальный диалог, тем комфортнее вы будете себя чувствовать.

Еще несколько лет назад CEO крупных­ международных компаний, люди, управляющие определенным business-unit – генеральные, коммерческие, маркетинг- и sales-директора, руководители направлений логистики, – крайне редко открывались рынку. Сейчас установить контакт с любым топом гораздо проще, чем с персоналом middle и entry level – это, по мнению специалистов executive-search, первый и главный тренд 2016 года. Хедлайнеры чаще соглашаются­ на встречи с рекрутерами по нескольким причинам: во-пер­вых, посткризисный рынок диктует динамичные условия – чтобы держать руку на пульсе, нужно четко понимать, как меняется индустрия и каких сотрудников ищут компании. Во-вторых, до официального закрытия сайта LinkedIn в России менеджерам любого уровня было проще заявить о себе. Теперь, за неимением большего, у хедхантеров один путь – широко использовать рекомендации (известно, что лучшая рекомендация – личная встреча). А еще большинство топов хорошо осведомлены о том, что такое классический mapping – второй актуальный рекрутинговый тренд: работодатели все чаще «метят» золотые кадры, работающие на конкурентов, заказывая у executive-search-консультантов срез рынка и базы top of the top.

«Маппинг выполняется для ключевых клиентов, оформляется в таблицу MS Excel с указанием имени сотрудника, компании, его должности, текущей зарплаты и мотивации, – объясняет Надежда Коколия, руководитель направления Lux & Media международного кадрового агентства Hays. – Итоговый документ видит только генеральный директор. Это очень закрытая информация. Вплоть до того, что мы передаем ее лично в руки, а не отправляем по почте. Попасть в маппинг означает попасть в поле зрения потенциальных работодателей – естественное желание любого топ-менеджера. На основании данной информации владелец бизнеса принимает эффективные кадровые решения. В том числе сравнивает, что обойдется­ дешевле – переманить топа у конкурента или вырастить своего. Будем честны: есть компании, которым в условиях кризиса нанимать топов со стороны дороже, и они начинают активно вкладываться в персонал. Даже если HR и генеральный директор понимают, что человек пока не соответствует, скажем, уровню директора по логистике, ему помогают: приставляют коучей, менторов. С потенциальными топ-менеджерами рекрутеры тоже охотно знакомятся­, но попасть в маппинг у них, увы, шансов нет. Там только первые и лучшие».

Правила игры:

14 фактов о топ-интервью от Надежды Коколия, руководитель направления Lux & Media международной рекрутинговой компании Hays в России.

1. Конфиденциальность . Топ-менеджерам всегда сложно найти время из-за напряженного графика, поэтому на встречу они приходят либо рано утром, либо поздно вечером. Безусловно, конфиденциальность – важное условие. Иногда кандидаты соглашаются приехать в офис агентства. Но чаще мы организовываем такие встречи в лобби известных отелей. Случаются, конечно, и смешные ситуации. Я назначила встречу с генеральным директором компании в кафе в Камергерском переулке. После того как со мной поздоровались несколько человек, кандидат взял меню и спрятал лицо.

2. «Нет» шаблонным собеседованиям .­ Интервью с топ-менеджером фактически сразу­ строится в ключе обсуждения задач. Мы не тратим время на разговоры про «слабые и сильные стороны», не просим рассказать о себе. На эти вопросы за кандидата отвечает резюме. Оно занимает одну страницу A4 с перечислением ключевых этапов биографии – этого достаточно. Чтобы оценить человеческие качества соискателя, ему задаются внезапные вопросы: «Вы отдыхаете? А как вы отдыхаете?» От HRа вполне уместен вопрос: «Вы женаты?» или «Вы замужем?» Такие, на первый взгляд, простые кейсы – хобби, lifestyle – помогают оценить фокус внимания, project-management, который очень важен для топ-позиции – умение управлять большим бизнесом, имея только две руки.

3. Семья – неформальное преимущество . Среди топ-менеджеров становится больше женщин. И они успевают все: семья, дети, бизнес... Есть компании, для которых наличие семьи не является ценностью. А в США, например (я много работаю с этим рынком), семья – это немалый плюс. Корпорация так о себе и говорит: «Мы – семья». Поэтому, если у кандидата есть дети и зимой все дружно едут кататься на лыжах, – это сочтут неформальным преимуществом.

4. Жанр стресс-интервью усовершенствован . Теперь он проявляется красиво. Собеседования и переговоры с топ-менед­жером могут длиться от 3 до 6 месяцев (с момента первой встречи до получения job-offer). Общение проходит в разных форматах, на первом этапе в том числе и в формате «добрый и злой полицейский». Раньше орали, сегодня железным тоном говорят: «Примеры! Не понимаю! Еще раз! Примеры!» Эту роль может взять на себя HR-директор. Генеральные директора предпочитают играть с топами в партнерство. Например, есть бренд, который имеет проблему с позиционированием. Рынок воспринимает его как mass market, а нужно, чтобы воспринимал как premium. Кандидату задают вопрос: «Как вы считаете, что мы делаем не так?» Вопрос каверзный. С одной стороны, не хотелось бы ткнуть будущего работодателя носом в ошибки, а с другой стороны, нужно демонстрировать компетентность: я знаю, что буду делать, когда займу эту должность. Как правильно ответить – не подскажет никто, только интуиция.

5. Топы легко называют суммы . Если у персонала среднего и низшего уровня нужно буквально выбивать эту информацию, то высший состав не делает из денег тайну (речь о суммах фиксированной части дохода от 800 тысяч рублей до одного миллиона). У топов, как правило, еще и большой пакет дополнительных опций. Например, страховка на всю семью (а у человека может быть трое детей), обслуживание автомобиля с техосмотром и прочее. Кроме того, топам предлагается как гарантированный бонус, так и дополнительный в случае выполнения определенных KPI. Все это выливается в большие суммы для обсуждения. Несмотря на непростые времена, в зарплатах топы не теряют, в бонусах – тоже.

6. Увеличение дохода на 15% не станет для топа фактором перемен . Как говорится «все погоны уже и так получены». Но, опять же, каждый случай уникален. Например, я вела сложнейший российский проект – подбирала коммерческого директора для международной компании, входящей в топ-3 beauty-сегмента. Очень высокая планка. Рассматривали трех генеральных директоров, одного из которых нужно было уговорить занять должность коммерческого директора. В двух случаях мы столкнулись с counter-offers («страшный сон» HR-специалиста): одному человеку предложили релокацию в его же компании – он возглавил офис в Голландии. Второй кандидат отказался из-за того, что привык ездить в автомобиле определенного класса и получать ежеквартальный бонус. Новая компания предлагала только годовой бонус. Несмотря на то, что по сумме оба бонуса соизмеримы, кандидат сказал: «Эту “морковку” я хочу получать ежеквартально». С третьим кандидатом переговоры прошли успешно. Но компания пошла на серьезные уступки.

7. Торги – нормальная практика . Иногда компании оказываются настолько заинтересованы в кандидатах, что предлагают топам опцион – акции и членство в совете директоров. А это уже разговор на другом уровне. Размер опциона – всегда закрытая информация, хедхантеры на этом этапе отходят в сторону.

8. Иногда приходится говорить топ-менеджеру «Нет» . Я очень остро это ощутила, когда работала со стартап-проектами, где нужно строить бизнес. Приведу пример. Топ-менеджер работал в одной компании 15 лет. Для западных коллег это прекрасное резюме. Вырос внутри компании: начинал как обычный key account manager и стал генеральным директором. Чем он занимался все это время? Он выстраивал процесс, а не результат. Его «бросали на амбразуру» и говорили: «Расчисти, пожалуйста, вот здесь». Он увольнял сотрудников, нанимал новых, организовывал все так, чтобы работа шла без его участия. Это хорошо. Но у меня была иная задача: чтобы он пришел и создал бизнес с нуля. Дальше первого интервью мы не продвинулись.

9. Человек-революционер или человек покладистый - во время интервью рекрутеру важно понять, кто перед ним. Есть кандидаты-супермены. Они «борются со всеми ветряными мельницами», доказывают, меняют систему. Есть компании, где это нужно, а есть компании (например, французские), в которых система не может быть изменена. Вариант один: принять существующую систему и максимально адаптировать бизнес-процессы под нее.

10. Российских топов активно хантит Европа : Испания, Голландия, Италия. Ключевой критерий оценки кандидатов - образование. Основной состав нашего топ-менеджмента – выходцы из 90-х. Люди с дипломами инженеров и лингвистов являются финансовыми или коммерческими директорами. У западных коллег этот факт сначала вызывал недоумение, поскольку в их странах четкая система: человек выбирает сферу, конкретное направление, и в нем работает всю жизнь. Приходилось объяснять, что мы – «осьминоги». У нас много рук. В результате сложилась забавная ситуация, потому что именно этот аспект сегодня дает преимущество для бизнеса: наш человек умеет управлять всем процессом – от и до. Если менеджер отвечает за финансы, он знает, как делается закупка, так исторически сложилось. Даже классический e-commerce-директор (сейчас это тоже актуальная позиция) знает сферу IT, понимает, как работает компания, на какую аудиторию она ориентируется. Тем не менее, образование – важное преимущество. По этой причине топу, который вышел, допустим, из инженеров и стал большим sales-директором, важно получить второе профильное. Наши люди предпочитают диплом МВА, в том числе диплом Стокгольмской Школы Экономики, он очень ценится. Я задаю им вопрос: «Этот диплом вам нужен?». Мне честно отвечают: «Нет. Не могу сказать, что он дал мне принципиально новые знания, но он дал мне строку в резюме и networking».

11. Эмоциональное отношение топа к бренду . Раньше компании оценивали компетенции узко: человек обладает знаниями, значит, он может управлять. Сейчас в бизнесе все сложно, в стране кризис, эмоциональное отношение топ-менеджера к бренду заряжает коллектив. Например, известной компании – производителю спортивной обуви крайне важна приверженность топ-менеджера идеологии бренда. Делая презентацию, грамотный кандидат скажет: «Эти кроссовки были моей мечтой! Я копил на них всю жизнь, и я не откажусь от них в пользу другой марки». Как бы банально это ни звучало, но отвечая на простой вопрос «что для вас значит наш бренд?», успешный соискатель ответит с горящими глазами: «Это первые джинсы, которые я купил в своей жизни!».

12. Отток экспатов . В свое время в Россию приглашали специалистов из Италии, из Франции, из США. Сейчас наш рынок растет не так динамично, а, к примеру, азиатские страны демонстрируют высокие темпы роста. Экспаты, управлявшие бизнесом в России 1995-2000-е годы, очень выгодно продают себя на международных рынках. Таких людей особенно много в сегменте ритейла. С другой стороны, отток является преимуществом для наших топ-менеджеров: наблюдается резкий рост их доходов.

13. Перемещение топов в страны СНГ . Москва перенасыщена. Потому с недавних пор появился еще один интересный тренд: российские топ-менеджеры едут в Азербайджан, Казахстан, Армению, Беларусь. Например, туда активно выходят компании beauty-сегмента (в частности, make-up пользуется большим спросом), производители продуктов питания и игроки ювелирно-часового рынка.

14. Западные компании часто используют ассесменты . Кандидата в течение одного дня с утра до вечера проводят по множеству разных тестов – SHL, психологические, во время которых в режиме нон-стоп проверяются компетенции топ-менеджера. Человека «сканируют» с разных сторон. Плюс интервью с HR-директором, с генеральным директором, с командами: логистика, IT, маркетинг. Это может быть неформальное знакомство за чашечкой кофе, но это беседа. Затем посещение штаб-квартиры, где за один день человек, опять же, может пройти пять интервью подряд. Это большой стресс. От момента первых переговоров до получения job-offer топ-менеджер проходит минимум 8 интервью. В России тоже используется практика ассесмента, но интервью проходят далеко не в один день. Есть перерывы, чтобы сделать вдох-выдох.

Есть куда расти

«Потенциальным топам советую почаще ходить на собеседования, даже если вы не настроены менять работу прямо сейчас, – говорит Виктория Филиппова, хедхантер, коуч ICF, карьерный консультант и партнер кадрового агентства Cornerstone. – Собеседование – всегда стресс, но опыт дает шансы: а) “прокачать” слабые стороны, б) оценить конкурентов и свою реальную стоимость на рынке. Часто самые интересные позиции работодатель не афиширует, предпочитая вести поиск через хедхантеров. Знакомство с “охотниками за головами” поможет быть в курсе новых вакансий».

«Первое, что рекомендую менеджерам “Board минус 3 и минус 4” (“отсчет” топ-менеджеров идет от совета директоров, по-английски Board, –высшего органа управления компании), – не стремиться доминировать во время интервью, – добавляет Галина Никоненко, HR-директор компании “Эталон-Инвест”. – Если мы пригласили вас на разговор, мы уже ценим ваш уровень. Нам не интересен монолог, нам интересен диалог. Второе – не стоит пытаться продать себя в несколько раз дороже. Запрос на финансовые условия определяет степень адекватности. В-третьих, тренируйте перифраз, не повторяйте одни и те же заготовленные посылы. Будьте готовы, что вас перебьют – неожиданно HR попросит быстро и коротко сформулировать три самых важных для вас вопроса. Будет обидно, если они окажутся банальными – этот момент нужен вам, чтобы блеснуть эрудицией, вовлеченностью и компетентностью. Если в день собеседования плохо себя чувствуете, лучше перенесите встречу. Опытному HR достаточно двух минут, чтобы составить ваш визуальный портрет. Голос, походка – мы “считываем” всё. К слову, ваш голос определяет 50% успеха и выдает неуверенность во время ответов на стрессовые вопросы. Если эта компетенция не развита, советую над ней поработать».

К каждому собеседованию необходимо тщательно готовиться. И речь идёт не только о составлении профиля компетенций по должности, но и о сборе ожиданий от прихода данного специалиста в компанию. Поговорите с первым лицом и управленческой командой - каким они видят своего будущего коллегу, какие задачи он должен будет решать, что не устраивало в его предшественнике, если таковой уже был в компании. В результате у вас появится некий идеальный образ будущего руководителя.

Очень часто при оценке топ-менеджеров переоценивают профессиональные компетенции (знания, навыки, опыт) и недооценивают роль личностных компетенций. И, пожалуй, самое важное - это проведение интервью по ценностям, которое позволяет выявить ценностные установки кандидата и соотнести их с ценностями компании. Ведь топ-руководитель должен являться носителем корпоративных ценностей, разделять их и транслировать своим подчинённым.

Технологий интервью множество, но важно помнить, что современные руководители «натренированы» и, скорее всего, владеют этими технологиями не хуже, чем интервьюер. Поэтому следует комбинировать различные технологии интервью, использовать различные нестандартные проективные вопросы, продумать кейсы, которые можно предложить будущему «топу».

Отдельно стоит обсудить ожидания кандидата и честно сообщить ему о возможных трудностях и ограничениях, с которыми ему предстоит встретиться в компании. Очень важно, чтобы потом мы не столкнулись с обманутыми ожиданиями, например, руководитель ожидал неограниченных полномочий, а в компании на первом этапе не готовы их предоставить.

Отдельная тема - это вопрос психологической совместимости будущего «топа» с первым лицом и с управленческой командой. Мы иногда практикуем инструмент «ввода» топ-менеджера в команду ещё до момента его официального выхода к нам работу. Он может принять участие в рабочем совещании, стратегической сессии, корпоративном мероприятии.

Конечно же, большинство перспективных «топов» мотивированы на интересные задачи, новые проекты, профессиональное развитие, амбициозные результаты. Соответственно, фокус его интереса на собеседовании будет сосредоточен вокруг данных вопросов. Вопрос вознаграждения, конечно же, также очень важен, но он рассматривается уже как закономерное следствие успешно реализованных задач. О том, что топ-менеджер нацелен на достижение результата, будут свидетельствовать его вопросы о том, какие цели и задачи ставит перед собой и перед будущим руководителем компания, насколько они амбициозны, какие KPI установлены и т. п.

При этом интервьюеру важно отслеживать не только содержание ответов, но и «считывать» невербальные реакции кандидата. Можно научиться давать «правильные» ответы на вопросы интервью, но практически невозможно подделать свои невербальные реакции. Искренний интерес к обсуждаемой теме, как правило, виден сразу.

Все «топы» разные, но большинство из них активно интересуются перспективами развития компании, новыми проектами и задачами. Как правило, «топы» - люди амбициозные. И мало кто из них готов приходить в компанию исключительно для поддержания существующих бизнес-процессов. Они хотят развития.

Иногда «топ» на собеседовании «с головой» уходит в проблему вашего бизнеса. После озвучивания целей и задач у кандидата могут сразу появляться гипотезы и даже какой-то предварительный план их реализации. Он начинает вспоминать, как сходные проблемы были решены им на предыдущем месте работы. Очень хорошо, если он начинает задавать «правильные» уточняющие вопросы, так как «готовые рецепты» по решению проблем бывают редко. Тут интервьюеру важно внимательно слушать и анализировать ответы кандидата, смотреть, предлагает ли он общеизвестные схемы работы или начинает размышлять, действительно погружается в проблему, предлагает какие-то альтернативы по их решению. Плохой сигнал, когда на вопрос интервьюера о том, как бы он решил ту или иную проблему, кандидат говорит: «Сложно сейчас сказать, надо разбираться детально». Или относится к проблеме очень поверхностно, или предлагает единственный возможный способ решения.

Идеальный вариант - подготовить для кандидата какое-то небольшое тестовое задание или предложить решить кейс или даже несколько вариантов на выбор. Например, посетить магазины компании и сделать небольшой SWOT-анализ, дать предложения по улучшению работы или придумать кейс, близкий к существующей проблеме в компании и попросить дать свой вариант решения. Обсудить результаты можно на второй встрече. Выполненное тестовое задание говорит очень о многом: о мотивации кандидата, о его мышлении, умении анализировать проблему, способности мыслить стратегически, уровне ответственности и владении навыками тайм-менеджмента (предоставил ли результат вовремя или затянул).

Бывает и так, что, когда просим кандидата выполнять тестовое задание, возникает негативная реакция: он начинает подозревать компанию в непорядочности, желании присвоить результаты его интеллектуального труда под предлогом прохождения собеседования. Но это плохой сигнал: если на первом этапе возникает такое недоверие и негативный настрой, то стоит ли продолжать сотрудничество дальше? Конечно, нужно учитывать, что топы - люди занятые, и выполнение задания не должно занимать у них много времени. И задания должны быть интересным с профессиональной точки зрения.

В последнее время мне всё чаще попадаются топ-менеджеры, которым важно не только содержание работы и предлагаемые условия, но и, в том числе, насколько созидательным и социально ответственным является бизнес. Совсем недавно один топ-кандидат сообщил мне о том, что какое бы материальное вознаграждение ему бы ни предлагали, он никогда бы не согласился работать в компании, которая занимается производством табачной, алкогольной продукции, или в компании, бизнес которой построен на удовлетворении так называемых «низменных» человеческих потребностей.

В процессе собеседования вообще не стоит ограничиваться обсуждением вопросов исключительно о предлагаемой должности. Компании необходимо выйти за данные рамки. Нужно попытаться понять, чем живёт человек, когда не находится на работе, чем увлекается, о чём мечтает, какова его гражданская позиция, мировоззрение и отношение к жизни, к людям. Это очень важно для целостного понимания личности кандидата: насколько она является цельной.

Как правило, «топы» не любят вопросов, связанных с их прошлыми неудачами или «отрицательными» качествами. Иногда на тренингах рекомендуют «в лоб» задавать вопросы: «Расскажите о своём самом неудачном проекте» или «Назовите три своих отрицательных качества» и т. п. Честно скажу, что считаю это неуместным, и не только с этической точки зрения. Как правило, подобные вопросы однозначно провоцируют защитную реакцию, являются ударом по самооценке. Кандидат даст на них в лучшем случае какой-то социально желательный ответ, который ничем не поможет для понимания его личности. Например, «мое отрицательное качество - я трудоголик, перфекционист, не умею отдыхать» и т. п.

Гораздо лучше спросить иначе: «В чём кандидат видит свои «зоны роста»? Что пока не удалось реализовать в своей карьере, но было бы интересно в будущем?». Далее развить тему можно с помощью уточняющих вопросов. Также совершенно недопустимо спрашивать: «Почему мы должны взять именно Вас?», так как такой вопрос сразу же переводит переговоры «на равных» в позицию «сверху» со стороны работодателя. Интервью при приёме на работу - это разговор всегда «на равных», как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата. Два взрослых человека встречаются, чтобы понять, насколько они могут быть полезны друг другу. И данная встреча не является «рингом», на котором обе стороны соревнуются в остроумии и «крутизне».

Честно говоря, я стараюсь не задавать каких-то специальных стрессовых вопросов, если, конечно, в требованиях по вакансии не заявлена повышенная стрессоустойчивость. Да, иногда такие вопросы необходимы. Например, когда кандидат ведет себя излишне самоуверенно, чтобы немного выбить его «из колеи». Но в целом я с уважением отношусь ко всем соискателям и стараюсь не провоцировать у них стресс без лишней необходимости. В жизни «топов» его и так достаточно.

Иногда бывает полезным проверить реакцию кандидата на критику, например, слегка покритиковать услуги компании, за которые он отвечал на прошлом месте работы, и посмотреть на реакцию. Отреагирует ли он спокойно, признает ли существующие недостатки, станет агрессивно реагировать и отрицать их или спишет на своих бывших коллег, несознательное руководство. Умение осознанно и адекватно воспринимать критику и делать из неё выводы - очень важное качество для топ-менеджера.

И опять же, внимательно следите за невербальными реакциями. Как правило, если какой-то ваш обычный вопрос «задел за живое», человек так или иначе выдаст себя. Или это проявится в его каких-то невербальных реакциях. Либо он постарается уйти от ответа или, напротив, будет отвечать на него дольше, чем на другие.

На мой взгляд, нужно соблюдать определённую осторожность и деликатность, когда мы пытаемся выяснить подробности, касающиеся личной жизни кандидата, - то, что находится «за рамками» его профессиональной деятельности. Есть понятие privacy, которое нужно уважать, если человек не склонен обсуждать какую-то личную тему. Но часто работодатели считают для себя вполне корректным выяснять до мельчайших подробностей, почему, например, у кандидата не сложилась семейная жизнь или до сих пор нет детей, откуда он берёт средства на дорогостоящее хобби и т. п.

Часто HR стремится пробить «защитную броню» «топа». На мой взгляд, дело в данном случае совсем не в вопросах, а в той атмосфере доверия и открытости, которую создаёт интервьюер. Во-первых, нужно сразу показать, что у нас беседа на равных: мы встретились, чтобы понять, насколько мы подходим друг другу и можем быть взаимно полезны. Ведь кандидат также, скорее всего, заинтересован работать в компании долго и результативно. Не нужно превращать встречу в допрос или строить беседу в ключе «докажите, что Вы достойны нашей компании». Во-вторых, задавайте больше открытых вопросов, применяйте техники активного слушания, проявляйте искренний интерес. В-третьих, не забывайте, что ситуация интервью является стрессовой даже для «матёрого» руководителя, особенно, если он очень заинтересован в трудоустройстве в вашу компанию. В-четвертых, будьте искренним. Когда собеседник чувствует искренность с вашей стороны, он также со временем раскроется. Но при этом помните, что ваша встреча - это беседа «на равных». И не стоит её строить по сценарию кандидата, подстраиваться под него, так как тон встрече и её сценарий должен задавать всё-таки интервьюер.

Иногда «топ» говорит о том, что успех компании - это лично его заслуга. («Без меня там ничего бы не было»). Я бы рекомендовала настороженно отнестись к таким заявлениям кандидата. Во-первых, это может свидетельствовать об излишней самоуверенности или «комплексе превосходства». Или свидетельствовать о том, что руководитель не является командным игроком. Или, напротив, подобные заявления могут быть индикаторами заниженной самооценки, ведь достаточно часто люди склонны таким образом повышать свою самооценку, принижая значимость и профессионализм своих бывших коллег. Во-вторых, если кандидат в «топы» слишком акцентирует внимание на своей уникальной роли в развитии компании, это может быть защитной реакцией, сигналом о том, что как раз руководство не было довольно результатами работы или не считало их его заслугой. Чтобы понять причину, опять же нужно задавать уточняющие вопросы. Например, спросить, почему кандидат так считает, попросить аргументировать свою точку зрения. Потом всё необходимо тщательно перепроверить в процессе сбора рекомендаций.

Мы должны понимать, что не все причины увольнения с предыдущего места работы, которые озвучивает кандидат на интервью, соответствуют действительности. Я обычно прошу кандидата быть максимально откровенным, так как истинная причина ухода рано или поздно «всплывёт» в процессе проверки рекомендаций. Увольнение или смена места работы - это осознанный выбор взрослого человека. Даже если человек ушёл из компании не по собственной инициативе, это совершенно не означает, что он не заслуживает внимания.

В жизни бывают разные ситуации, и недобросовестных работодателей на рынке также хватает. Я пытаюсь проанализировать, насколько осознанно человек принимал решение об уходе из компании, являлось ли оно взвешенным и продуманным или было продиктовано эмоциями, стало следствием некоей конфликтной ситуации, которую «топ» не смог самостоятельно разрешить. В последнем случае это, безусловно, не является плюсом. Тревожные симптомы - если человек меняет работу исключительно на основе материальных соображений или сложившейся конфликтной ситуации. Хороший «топ» должен быть мотивирован, прежде всего, на интересную задачу, быть командным игроком, не провоцировать конфликты, но помогать конструктивно разрешать их.

Конечно, «топ» понимает, что рассматривают не только его кандидатуру, даже если даёт понять, что, с его точки зрения, у него нет конкурентов.

Когда же можно обсуждать компенсацию для «топа»? Всё зависит от политики компании. В некоторых компаниях жёстко регламентирована система вознаграждения, условия озвучиваются «на входе» и обсуждению не подлежат. Чаще всего устанавливается некий диапазон по заработной плате, который можно озвучивать кандидату. Иногда компания допускает даже пересмотр этого диапазона, если требования очень высокие и вакантная позиция сложная или узкоспециализированная.

Обычно ещё до встречи мы предварительно узнаём ожидания кандидата: на какой диапазон вознаграждения он ориентируется, и оцениваем, насколько оно вписывается в наш бюджет. Потом более подробно обсуждаем этот вопрос при личной встрече. Как правило, условия работы принято обсуждать в конце собеседования, когда мы уже рассказали о должностных обязанностях, уровне ответственности и полномочий, содержании и объёме работы.

Обязательно нужно рассказать о системе оплаты труда: что является фиксированной, а что переменной частью, какова схема расчёта премиальных выплат, и каковы условия их выплаты, существуют ли дополнительные компенсации. Уточнить, какова политика компании в области пересмотра заработных плат. Если ожидания кандидата выше, чем утверждённый диапазон по вознаграждению, следует сказать, что вы уполномочены обсуждать с ним уровень компенсации, который утверждён для данной должности, однако передадите его пожелания лицу, принимающему решение. Можно также попросить кандидата обосновать свои ожидания.

Понятие депремирования или штрафов, если оно существует в компании, с моей точки зрения говорит о том, что в ней не отлажена система управления вознаграждением. Штрафы - это что-то безнадёжно морально устаревшее. В этом случае мы пытаемся заставить сотрудника работать лучше из страха наказания, формируем у сотрудников мотивацию «избегания неудач», а не «достижения успеха». Очень странно было бы применять данный инструмент для «топов».

Я не знаю такого термина как «депремирование». Вы не встретите его ни в одном приличном учебнике по управлению персоналом. В системе управления вознаграждением всё просто: есть постоянная часть заработной платы, которая платится за выполнение определённых должностных обязанностей и уровень ответственности, а есть переменная часть зарплаты, которая зависит от достижения определённых показателей. Конечно, стоящие перед «топом» задачи должны быть чётко прописаны, оцифрованы и обоснованы по системе SMART, то есть быть конкретными, реалистичными, измеримыми, ограниченными во времени и т. п. Если цели не достигнуты или реализованы не в полной мере, вне зависимости, был ли тому виной сам руководитель или внешние обстоятельства, выплачивается только переменная часть заработной платы. Необходимость в штрафах отпадает сама собой.

Я противник типажей. Каждый человек очень сложен и уникален. При отнесении его к какому-то типажу есть риск приписать ему какие-то качества, свойственные подобному типу, но не данному человеку. Не секрет, что психологи потерпели фиаско, попытавшись создать классификацию типов личности человека. Их получилось очень много. Также существует много смешанных, промежуточных типажей. Конечно, неплохо знать общеизвестные классификации, например, типов темпераментов. Но применять их для оценки кандидатов нужно с пониманием того, насколько многообразна и неповторима личность каждого человека.

Собеседование в ресторане или в другом месте за рамками корпоративного офиса отличается тем, что мы, по сути, находимся на нейтральной территории. Предполагается, что кандидат будет более раскован, мы сможем увидеть, как он будет держаться в неформальной обстановке. Как правило, речь идёт уже о повторной встрече. Иногда организуется такой совместный ужин с целью предварительного знакомства с представителями управленческой команды, которая также может принимать участие в отборе кандидата. Также иногда собеседования на нейтральной территории проводятся, если необходимо по какой-либо причине сохранить переговоры в тайне или в офисе просто нет подходящего места для таких переговоров. Конечно, совмещать переговоры с ужином не всегда комфортно: необходимо тщательно выбирать место и время, так как в ресторане может быть шумно, разговаривать на профессиональные темы за едой также не очень удобно, а вот безалкогольные напитки, кофе-чай и лёгкие закуски, с моей точки зрения, более приемлемый вариант.

Если вы приняли решение не сотрудничать с «топом», надо, как минимум, корректно предоставить обратную связь, пусть и отрицательную. Существуют стандартные формы «вежливого отказа». Однако лучше всё-таки давать полную обратную связь, то есть не просто отказать, но и объяснить, почему отказываем, при этом подчеркнув достоинства конкретного кандидата. Например, у претендента может быть отличная теоретическая подготовка и прекрасные управленческие навыки, но, например, нет опыта работы в fashion-индустрии, которая не обязательна, но очень желательна. Поэтому мы предпочли кандидата, который в том числе обладал и опытом в fashion. Это и нужно пояснить кандидату, обязательно подчеркнув, что хотели бы поддерживать с ним связь на будущее, занести его кандидатуру во внешний кадровый резерв. И мы действительно активно используем возможности внешнего резерва.

Иногда компания возвращается к кандидатуре «топа» уже после того, как распрощалась с ним. Такие ситуации бывают, и довольно часто. Иногда в компании в настоящий момент может просто не оказаться подходящей позиции, которую мы готовы предложить данному кандидату, так как та должность, по которой велись переговоры изначально, по каким-то причинам не совсем соответствует профессиональному опыту кандидата, или мы отдали предпочтение другому кандидату и т. п. Если кандидат сам по себе интересен и произвёл положительное впечатление, обязательно следует взять его на заметку, занести во внешний кадровый резерв, обязательно оставить свои комментарии по итогам встречи, чтобы можно было в дальнейшем рассматривать кандидата. Мы делаем это с помощью программного продукта. С кандидатом обязательно надо оговорить возможность дальнейшего сотрудничества, попросить разрешения добавить его в список своих профессиональных контактов, например, в сети LinkedIn. Такая практика очень выручает, так как иногда необходимо быстро подобрать специалиста, а у вас уже есть готовые варианты. В моей практике были такие случаи, когда мы приглашали кандидата на работу через год-два после нашей первой встречи.

Наверное, в вопросах подбора «топов» никто не застрахован от ошибок. Идеальных кандидатов не бывает, поэтому всегда есть некоторые риски, что новый руководитель не приживётся в компании. Также многое зависит от того, как был организован процесс адаптации: были ли грамотно сформулированы задачи, налажены коммуникации. Как правило, на руководящих позициях сотрудники у нас работают долго - 5 лет и более, хотя есть и исключения. Но в любом случае каждый топ-руководитель, который работал у нас, привнёс в неё свежую струю, новые технологии, привлёк новых людей. Таких случаев, чтобы топ-руководитель не прошёл испытательный срок, у нас пока не было.

Если отбирать на такие позиции людей долго и тщательно - вы гарантируете себе качественный результат. Однако был случай в нашей практике, когда мы пригласили руководителя на очень сложный проект, но он, столкнувшись в процессе работы с трудностями, предпочёл покинуть компанию. Надо сказать, что в данном случае мы понимали все риски ещё в процессе отбора, но кандидат обладал таким уникальным опытом, что мы решили всё-таки рискнуть.

Лучший топ-менеджер для меня, по-прежнему, это тот, который вырос до этой должности внутри компании. Также вспоминается один случай, когда мне пришлось отказать кандидату, который нам в принципе подходил, так как, по моим оценкам, его компетенции были гораздо выше, чем требования к должности. Так получилось, что интервью у нас с ним плавно перетекло в карьерный коучинг, в процессе которого выяснилось, что он давно хочет уйти в собственный бизнес, но есть определённые страхи, что у него это не получится. Мы встретились с кандидатом случайно спустя несколько лет, и он поблагодарил меня. Выяснилось, что тот наш разговор сыграл роль в его карьере. После него он всё-таки основал собственную компанию, которая достаточно успешна.

У каждого HR есть свои принципы подбора или кредо. Я стараюсь относиться к каждому кандидату с интересом и уважением, как к носителю уникального профессионального опыта независимо от того, подходит он нашей компании или нет. Важно внимательно слушать, не давать категоричных оценок, не следовать шаблонным процедурам интервью, анализировать причины и мотивы изменений в карьерном пути, не делать поспешных выводов, ведь первое впечатление очень часто бывает обманчивым. Очень важно помнить о том, что нет плохих и хороших кандидатов. Есть подходящие и не подходящие конкретной компании!

Алла Бедненко - директор по персоналу компании «Эконика»

А беседовать с первыми лицами – это удовольствие особое. Собственников не всегда заботят рамки приличий, и их логика в принятии решений иногда бывает странной. Если эйчары и линейные руководители, которые встречаются с кандидатами на рядовые должности, расположены к тому, чтобы оценивать профессиональный профиль специалиста, то собственник, выбирающий топ-менеджера, в первую очередь оценивает его личностные качества, причем по одному ему известным критериям. Личные вопросы, прямолинейные выводы, жесткий стиль коммуникации и, иногда, троллинг – это лишь часть, того с чем может встретиться руководитель на таком собеседовании.

Поговорим, как топ-менеджеру подготовиться к собеседованию, как вести себя в странных ситуациях и отвечать на неожиданные вопросы. Всех интересуют каверзные вопросы. Вот с них мы не начнем.

Подготовка к собеседованию

Если вас пригласили на собеседование, нелишним будет узнать несколько вещей: кто и где с вами будет беседовать, в каком составе будет проходить эта встреча и предполагается ли в качестве преамбулы к собеседованию такая мелочь, как самопрезентация. Если задать эти вопросы заранее, то впоследствии можно избавить себя от ряда неприятных моментов.

Неприятный момент №1. Вы узнаете, что с вами будут беседовать несколько членов совета директоров или совета акционеров компании. Если вы не узнаете этого до начала собеседования, будет нехорошо. А обладая такую информацией, вы получаете фору. Во-первых, вы понимаете, что от вас ждут самопрезентации и не на две минуты. Во-вторых, у вас есть возможность изучить совет директоров компании еще до очной встречи. Лучше изучить и знать каждого из присутствующих в лицо. Это нужно, чтобы затем попытаться смоделировать основные темы и, самое главное, тон всего хода собеседования. Хорошим фокусом станет быстрое запоминание имен и цитат, чтобы вы могли обращаться лично и отвечать на вопросы адресно. Где изучать? ­Смотрите YouTube, статьи в СМИ, корпоративный сайт. А если всего этого нет, попробуйте поиск в Google.

Неприятный момент №2. Самопрезентация. Тут нужно подготовиться. Полезно иметь презентацию на флешке в разных форматах (ppt, pdf) и, маленький секрет, иметь четыре-пять копий презентации, распечатанных в цвете. Все вместе с вашей убедительной речью покажет вас как человека собранного, умеющего говорить, вычленять главное в своей предыдущей карьере и, что немаловажно, внимательного к мелочам. Все, конечно, зависит от содержания вашего выступления. Хорошая презентация делает фокус на трех показателей, которые вы смогли улучшить на своих прежних работах: это деньги, проценты и время.

Неприятный момент №3. Собеседование за дружеским обедом. Это совсем не просто, поверьте. Секрет в том, что во время встречи придется есть. Думаете, суть подобного собеседования – проверить, насколько вы сильны в стрессовой ситуации? Не совсем так. Нередко собственники даже не догадываются, что ситуация стрессовая: у них просто времени нет, вот и экономят его, как могут. Советы простые. Заказывайте блюда средней скромности, заранее оценив, насколько удобно их есть. Если собственники пьют алкоголь, по возможности, откажитесь. Если настаивают – возьмите что-нибудь средней скромности и крепости. Ешьте и пейте. Ожидается, что вы будете себя вести, как в нормальной жизни. Если вопрос вам задали, когда у вас полон рот, не стесняйтесь и спокойно дожуйте. Обед – это территория равных, здесь, как в бане, чинов нет.

Неприятный момент №4. Полиграф. О нем часто умалчивают. Этим действительно сложно гордиться. Но, как показывает опыт, полиграф – это, скорее, проверка вашей лояльности, пусть даже и односторонняя. Я нередко встречал ситуации, когда упоминание о полиграфе звучало, чтобы проверить – струсит кандидат или не струсит. И уже сам факт того, что вы соглашаетесь его пройти, большой плюс к вашей карме (за исключением тех случаев, когда проверка на полиграфе проводится уже на первом этапе собеседования, это совсем другая история, достойная отдельной статьи).

Я специально в списке неприятных атрибутов собеседования с топами не упоминаю стресс-интервью. И вот почему. Обычно за эту строгую методику, применимую только к узкому списку должностей, принимают неумение держать себя в руках, хамство или панибратство. Вам решать, с каким уровнем бестактности мириться на собеседовании.

Вопросы на собеседовании

До сих пор на встрече с возможным работодателем говорили только вы. Теперь поговорим о вопросах, которые вам могут задать . Не настаиваю на порядке и дословном содержании, но я отобрал те, которые слышал неоднократно. Основная цель – дать представление о логике, которая стоит за вопросом или заданием. Зная ее, будет гораздо легче правильно отвечать.

«Что вы знаете о нас?» Собственники к своему детищу ревнивы. И если вы не успели познакомиться и влюбиться в их детище, вам это не всегда простят. Когда компания появилась? Чем занимается, какие у нее есть направления, кто основные конкуренты? Доля на рынке, ассортимент, клиенты, уникальные торговые предложения? Согласен, ответы не на все, но на большинство из таких вопросов узнать можно. Чем больше фактов, тем теплее будут глаза собственников.

«Кто ваши родители? Кто ваша жена? Где учатся ваши дети?» От осинки не родятся апельсинки, – так объясняют свои слишком личные вопросы собственники. И их можно понять. Они вас берут на топ-должность и, кроме ваших профессиональных компетенций, хотят узнать и личностные. Оценить, насколько вы их человек, насколько вы близки их корпоративной культуре. Подобное притягивает подобное. Нередко собственники бизнеса из академической среды хотят видеть выходца из академических кругов, а собственник ритейл-сети хочет видеть того, кто первые деньги зарабатывал в собственном ларьке. Разумеется, иногда бизнес меняет первоначальную тактику, и тогда собственник-коммерсант хочет сменить управляющую верхушку на детей арт-индиго. Но я уверен, что вы это узнаете еще на этапе до собеседования, когда будете изучать «своего собственника».

«Готовы ли вы предложить решение бизнес-задачи?» Вас могут, например, попросить на следующем этапе собеседования составить план работы на испытательный срок. Для многих это переломный момент:«Кто они такие, чтобы я на них бесплатно работал? Ага, кинут! Я тут план дам, а они возьмут и наймут кого подешевле его выполнять». Тут стоит успокоиться. Да, кидают. Бывает. Но в большинстве случаев ваш план нужен только вам, и ни у кого не будет желание его выполнять за вас. Закапризничать на этом этапе ­– значит вести себя, как начинающий стартапер, который перед инвесторами говорит, что идея у него есть, но рассказать о ней он готов только после получения инвестиций, желательно, кэшем и, желательно, сейчас. Это кейс-метод, который проверяет ваше знание рынка, профессии, минимальные арифметические способности и навыки мыслить системно, планировать деятельность, делать презентации. Нередко проверяется также знание английского языка, если план будет защищаться перед зарубежными инвесторами.

Три секрета. Первый: никто от вас не требует супердетализации, поэтому не стоит вникать в мелочи и глубоко погружаться в рынок при составлении плана. Секрет второй: очень редко, не вникая в детали, вы сможете привнести что-нибудь новое, чего не знают собственники. Собственникам нужен топ, разделяющий их мысли, но способный нанести на уже имеющуюся у них картину некоторые новые штрихи. Не держитесь за эти штрихи, как за что-то сокровенное: кроме вас, ваши идеи никто не реализует и это собственники понимают. Секрет третий: толковый топ будет учитывать тот момент, что план ему предстоит реализовывать с новой командой, возможно, негативно настроенной. Момент построения взаимоотношений с новой командой обязательно нужно учесть.

«Как вы разрешаете конфликтные ситуации?»/ «Расскажите о случае конфликта с подчиненными на прошлом месте работы. Как вы себя повели?» Вопросы простые и часто встречающиеся. Становясь управленцем, вы попадаете в агрессивную или мега-агрессивную среду. Вы можете ломать эту среду об колено, хитрить по-макиавеллиевски или прогнуться. Чего ждут от вас? Что вы не станете сразу пачками выкидывать людей из компании и устраивать массовые расстрелы, хотя это нередко единственный вариант. Но также ждут и того, что вы не будете колебаться в отстреле саботажников. Неприятная ситуация. Выход простой: вы должны доказать, что будете подтягивать персонал и постараетесь удержать самых заслуженных сотрудников, но при этом не станете колебаться в устранении источников возмущения и неэффективности. Покажите, что вы не собираетесь оголять компанию, что одновременно с выявлением неэффективных людей вы дадите эйчарам задание искать им замену. Расскажите, что новые ребята, которых вы пригласите, запустят цепную реакцию изменений, и компании придется встраиваться в новый ритм. Суммируем: вы должны заявить, что будете держать самых эффективных до последнего, но стрелять готовы без колебаний.

«Какая структура компании для вас комфортна?» Правильный ответ на этот вопрос вы узнаете еще на подготовительном этапе. Как правило, не стоит обольщаться, собственники максимально проявляются через организованную ими структуру. И если они не уходят в абсолютные портфельные инвесторы, оставляя все на вас, то вам придется жить в том, что они создали. Будет ли это колхоз, армейский порядок или благодушное раздолбайство перестроечного НИИ, выбирать не вам. Но вы можете подкрутить механизм и ввести в колхозе бизнес-процессы, в армии можете внедрить некие зачатки демократии и методы поощрения за инновации, а в НИИ запустить хитрые годовые «отпроектные» системы мотивации – никто не будет против. Достраивать – это не ломать и строить заново.

«На каких корифеев в вашей сфере вы хотели бы быть похожи? Назовите имя и фамилию того, кто умнее вас». Это сильный вопрос. Если ответа на него нет, то вы либо слишком высокого о себе мнения, либо просто не осведомлены о том, что происходит вокруг. Стив Джобс и Генри Форд в качестве примеров вам не помогут. Хороший специалист знает рынок, и на этом рынке, действительно, знает, на кого стоит ориентироваться. Вспомните несколько имен и назовите те черты, за которые вы цените этих специалистов.

«Каким, по-вашему, должен быть руководитель организации? » Лидеры бывают разные. Бывают «кибальчиши с флагом наперевес», бывают процессные администраторы, а также самые разнообразные мутации первого и второго типов. Если вы идете на топ-должность, то часто вас будут собеседовать кибальчиши – те самые, настоящие, так называемые эмоциональные лидеры, которые уже устали на своей харизме толкать компанию вперед и теперь нуждаются в вас как в специалисте, который поставит ее на устойчивые рельсы. Поэтому не стоит вторить собственникам и говорить, что вы одной крови. Ваша задача часто – это стабилизировать бизнес, сделать его прозрачным и управляемым. Ваша системность будет полезнее любой горячности.

« Расскажите истории ваших главных успехов и неудач». Здесь просто. Провалы нужно показать и желательно так, чтобы из провалов следовали уроки. Загнали компанию – расскажите, как починили. По каждому из ваших кейсов имейте запас: цифры и факты.

«С чем связаны перерывы в трудовом стаже?» Есть перерывы? Вы в это время могли заниматься консалтингом, вести сайд-проекты и еще много чего делать. Но только не сидеть на пятой точке, а планомерно профессионально развиваться. Поделитесь на собеседовании тем опытом, который вынесли из свободного плавания : он обоснует паузу в стаже и добавит к вам доверия.

«Чего вы еще не сделали? В чем вы не преуспели?» Философский и непростой вопрос. Соврать на него не получится. «Хочу работать на вас пожизненно, каждый год приращивая вам 30% годовых, и умереть на рабочем месте», – такой ответ не пройдет. Не получили пока долю в бизнесе? Не смогли возглавить собственный бизнес? Не получилось самореализоваться как топу нескольких разноплановых бизнесов и попасть на обложку Forbes ? Не стесняйтесь. Амбиции, даже нездоровые, будут в почете. Но есть одно «но». Следующим вопросом будет уточнение того, что вы уже сделали для вашей цели.

«Почему мы?» Если вы за время собеседования заработали доверие у собственника, то этот вопрос обязательно появится. Ответом тоже будет частично домашняя заготовка: вы узнали про этот бизнес, и за время интервью скорректировали свое представление о нем. Стоит использовать здесь и возможные ответы на вопрос «в чем вы пока не преуспели». Например: «Мы говорили о диверсификации вашего бизнеса, и меня интересует возможность, поработав на позиции управляющего, возглавить сторонний проект вашей компании с правом выкупа определенного процента акций. На данный момент именно вы мне представляетесь перспективным вариантом».
Обоснуйте свой интерес. У собственника есть два опасения. Первое опасение: что вы собираетесь пересидеть в его компании около года, в итоге ничего не сделаете и уйдете в новую компанию. А второе опасение: чем еще он вас сможет мотивировать, чтобы не расстаться, когда у вас все получится. Вот и раскройте карты, расскажите, что перспективу вы себе здесь представляете не только в деньгах, но и в амбициях: это добавит вам достаточно плюсов, чтобы появилось желание начать с вами работать.

1. Узнайте все о составе участников и месте собеседования.
2. Составьте презентацию о себе. Цифры, даты, факты, проценты, – все то, что за десять минут донесет нужную информацию о вас самой скептической публике. Совет: эта презентация не должна быть константой, каждый раз ее нужно кастомизировать под новый бизнес, возглавить который вы захотите. Презентацию лучше запомнить: даже если не будет сольного выступления, вас все равно попросят рассказать о себе.
3. Узнайте все о компании, в которую идете на встречу. Незнание будет играть совсем не в вашу пользу. Если претендуете на топовую должность, стоит узнать не только исторические факты, но и такие мелочи как ассортимент, бизнес-единицы компании, долю рынка, основных конкурентов.
4. Попробуйте еще до собеседования поработать с некоммерческой информацией о компании. Почитайте отзывы. Так вы узнаете и про самых одиозных персон, и про реальную структуру компании, и про механизмы мотивации и принятия решений. Одним словом – про ее болевые точки.
5. Спокойно отнеситесь к предложению составить план на ближайший период. Скажу больше, если вы выполните вышеперечисленные пункты 3 и 4, то это вам не составит труда сделать сразу во время собеседования. Это впечатлит всех. И мне встречались соискатели, которые уже на собеседование приходили с кратким планом изменений в компании.
6. Не бойтесь странных вопросов. Как видите, они совсем не странные. Подумайте над ними. Лучше все-таки сначала ответить на них перед зеркалом и только потом – на собеседовании.

Перед тем как задаться вопросом: как стать топ менеджером, для начала следует определиться с самим термином. Кто такой топ-менеджер — это представитель компании или организации, который влияет на принятие решений относительно развития, продвижения интересов и успеха корпорации. Отменный топ-менеджер сделает самую захудалую компанию развитой за кратчайшие сроки. Его противоположность — плохой менеджер, который угробит даже весьма успешную фирму. Впрочем, такие встречаются редко.
Существует понятие топ-менеджмент. Это уже группа лиц, принадлежащих к высшей степени иерархии в компании, наделенные теми же полномочиями, но принимающими решения путем голосования на совете директоров либо акционеров. Как правило, в них нуждаются лишь крупнейшие корпорации, где риски слишком велики, чтобы возлагать их на одного человека. В таком случае возникает необходимость в сплоченной команде.

На вопрос как стать менеджером в лучшем понимании слова, следует понять несколько важных аспектов. Успешный сотрудник компании, всегда несет полноценную ответственность не только за ее успех, но и возможное фиаско. Это правило касается абсолютно каждого, будущего топ-менеджера и в этом, стоит давать себе отчет. Итак, какими качествами должен обладать профессиональный менеджер?

Управленческие навыки и профессионализм

Серьезный менеджер — это прежде всего руководитель. Настоящий босс должен обладать рядом профессиональных качеств, с легкостью разбираться в деле, принимать взвешенные, порой рисковые решения. При этом быть максимально компетентным в любых вопросах, касающихся развития компании либо организации. Также на его плечи ляжет и работа с персоналом, ведь от сплоченности сотрудников, зависит работоспособность всего управленческого механизма и корпорации в целом.

Коммуникабельность

Помимо умения красиво говорить, от менеджера высшего звена, требуется и направлять свои ораторские качества в нужное русло. Понятие коммуникабельность (от латинского, совместный) — подразумевает установку и налаживание связей путем общения, передачи необходимой информации другим. В мировой практике не существовало успешных менеджеров, избегающих общения с персоналом или деловыми партнерами.
Задаваясь вопросом: как стать менеджером высшего звена и быть эгоистом, думать лишь о своей выгоде, ответа вы не получите никогда. Американская поговорка гласит: грамотная и слаженная беседа — это уже 50% успешной сделки. Умение налаживать контакт с собеседником, принесет значительно больший результат в развитии собственных интересов.

Правильное мышление

Чтобы знать, как стать успешным менеджером по продажам, следует обладать креативным и рациональным способом мышления. Несмотря на распространенный стереотип о том, что подобные навыки нужны лишь для первооткрывателей, это далеко не так. Подобный тип мышления помогает принимать необычные, на первый взгляд, действия, что с долей риска, может принести положительные результаты.
Например:

• наиболее креативный сотрудник, имеет значительно больше шансов, продвинуться по карьерной лестнице;
• рациональное мышление, поможет в развитии управленческих качеств, тем самым увеличит капитал компании;
• повседневные проблемы или частые неприятности, не смогут отнимать много времени, при развитом чувстве креативного образа мыслей.

С подобными навыками, поставленная задача: как стать хорошим менеджером по продажам, будет решена в мгновение. Твердость характера и неординарный ход мыслей значительно ее упростят. Главное — развивать эти навыки постоянно.

Искренний интерес

Без настоящего желания работать и творить в данной сфере, ничего не получится. Этого нужно хотеть. Причин может быть несколько.
Проанализировав множество проведенных опросов в кругу уже ставших менеджерами специалистов, был выявлен ряд целей:

• человек хочет иметь высокий, финансовый потолок;
• добиться значительного, профессионального статуса в жизни;
• перейти из категории подчиненных в область руководителя.

Задумавшись о том, как стать менеджером по продажам, человек в большинстве случаев, руководствуется именно этими тремя желаниями. Не имея подобных целей и искренне не желая к этому стремиться, шанс на успешную карьеру в подобной сфере равен нулю.

Ответственные риски

Умение проявлять решительность и принимать последствия — это путь настоящего, профессионального топ-менеджера. Конечно, слепо полагаться наудачу, когда на кону стоит репутация фирмы глупо. Речь идет не столько о риске, сколько о зрелых просчетах.
Возникшие конфликтные ситуации, проблемные вопросы, неординарные поступки — все это неотъемлемая часть профессии. В любой случае, успешный менеджер несет полноценную ответственность, отсюда — риск должен быть оправдан. Без подобного качества, стать на этот путь крайне сложно. Выбирайте решения взвешенно и быстро.

Event — менеджер

Еще один интересный выбор — это менеджер по организации праздничных мероприятий. В латинской аббревиатуре он звучит, как event, что означает — продавец. Также он называется словом промоутер. Чтобы знать, как стать event менеджером, с чего начать и чего не стоит делать, следует учитывать несколько особенностей будущей профессии.

Знайте собственные интересы

Сферы, в которых может быть задействован менеджер данного ранга, крайне разнообразны. Образ жизни современных городов и мегаполисов, выдвигает новые требования к проведению мероприятий, включая праздничные торжества. Чтобы легче и быстрее освоить это направление, определитесь с тем, что вам больше по душе. Это может быть проведение концертов, частных вечеринок, дней рождения, открытия заведений.

Набирайтесь опыта

Звучит крайне банально, но без него никак. Пробуйте трудоустроиться на радиостанции, если обладаете хорошей дикцией и грамотной речью. Откройте для себя промоутинг. Начиная от раздачи флаеров друзьям, знакомым, а затем и посторонним людям. С этого начинается становление будущего топ-менеджера. Нелишним будет устроиться в торговую сферу на время. Там можно почерпнуть значительный опыт в общении с клиентами и применить его на практике в области event — менеджмента.

Степень бакалавра

Обучение по специальности, также сыграет свою роль. Хотя это и не обязательный пункт, но лишним его не назвать. Четырехлетняя, обучающая программа с последующей стажировкой, даст больше информации в области промоутинга и его элементов. Неплохо посещать факультативы, даже если они не связаны с вашей специальностью.
В дальнейшем у вас появится четкая картина того, как выглядит публичная деятельность, что нужно для открытия собственного бизнеса и на чем базируется маркетинг. Единственное, что вы потратите — 4 года жизни. В некоторых случаях цель оправдывает средства. Со временем, станет проще понимать, как стать менеджером по продажам с нуля. Неплохо обучиться иностранным языкам, что поспособствует продвижению по карьерной лестнице в дальнейшем.

Ассоциации Event

Подобные организации направлены на обмен опытом в сфере начинающих менеджеров. Как правило, подобные группы могут быть даже в социальных сетях, ведь современные средства общения позволяют это. Никогда не гнушайтесь пользоваться ими. Много ценной информации можно почерпнуть из подобных собраний и мероприятий. Проявите инициативу и пригласите участников в людное место, проявив собственные, организаторские способности.
Во-первых, узнаете много нового. А во-вторых — сможете найти компаньонов. Совместное управление и организации, станут неплохим подспорьем в дальнейшем. Общаясь с людьми, выбравшими одинаковый путь, неплохо обсудить ошибки, новшества и полученный опыт других. Будьте смелее, напористей, вступайте в дискуссии. Это даст свои плоды.

Настойчивость ваш спутник

Любая профессия состоит из трудностей, которые необходимо преодолевать. Главное правило — извлекать уроки из ошибок и исправлять их. В области менеджмента, ваша напористость посеет семена для будущего развития. Эта сфера подразумевает частые конфликтные ситуации, где потребуются быстро принятые решения. Иногда, упорство проявлять будет просто необходимо. К примеру, отстоять свою точку зрения или наоборот, уступить в чем-то.

Уровень стресса

Солидные компании по всему миру, все чаще проводят так называемые тренинги на стрессоустойчивость. Цель подобных мероприятий проста — выбить из сотрудника максимальное количество эмоций. Для чего? Чтобы будущий PR или топ-менеджер, мог с легкостью преодолевать нестандартные ситуации, держа себя в полном контроле. Это как растирание снегом, для закалки боевого духа. Проведенные научные исследования показали: человек часто подверженный стрессу — легче находит выход из неприятных ситуаций. Проще говоря, не теряется и не впадает в панику. Главное не переусердствовать.
Видели когда-нибудь хирурга, который во время операции, поддавался панике, а затем убегал с операционной в расстроенных чувствах? Сфера деятельность успешного менеджера, аналогична ситуации с врачом. Причем в обоих случаях, карьера может стать под угрозой. Хирург, гробящий пациентов опасен для общества, а растерянных менеджер — расколет любую корпорацию на раз. Если он боится трудностей, тогда зачем он нужен успешной компании?

Платите деньги

Этот метод подразумевает обучение по специальности у тех, кто значительно преуспел в этой сфере. Как правило, оно является платным и чем выше ранг учителя, тем больше стоимость. Впрочем, есть одно но. Жертвуя собственные средства на уроки влиятельного менеджера, вы получаете гораздо более ценные знания, чем деньги. Такая практика проводится повсеместно на территории США, Европы, Австралии и странах постсоветского пространства.
Главное — не попасть на шарлатанов, выдающих себя за гуру. Перед посещением такого мастер-класса, убедитесь в личности экзаменатора. Не является ли он, аферистом с развитым ораторским искусством? Множество современных Остапов Бендеров, практикуют свои «сеансы» для небольшой, но доверчивой аудитории отчаявшихся. Предварительно не поленитесь навести справки про коуча, чтобы избежать неприятностей.

Толковые топ-менеджеры проводят свои мастер-классы для повышения собственного рейтинга, популярности и финансового положения. Это абсолютно нормальная практика. Она сэкономит вам время, укажет на чужие ошибки и добавит стимула. К тому же это отличная возможность поработать в массе.

С помощью вышеописанных советов и рекомендаций, вам предлагается целый набор инструментов, чтобы понимать, как стать топ менеджером. Выбирайте те варианты, которые наиболее близки вам. Помните, что изложенные тут методики, показаны не для всех. Выборка наиболее практичных и проверенных временем советов, подходит для каждого индивидуально. Будущий специалист должен сам выбрать путь, по которому он пойдет. Успешными не рождаются, ими становятся. Вооружитесь этим девизом и дерзайте.

Ошибки, которые негативно влияют на карьерный рост

Каким образом успешно продвигаться по карьерной лестнице, сообщить своему начальству и всему миру, что вы настоящий лидер, именно тот человек, который может руководить большим отделом или всей компанией в целом? Этот вопрос мы уже обсуждали в статьях «Успешная карьера: советы миллиардеров из списка Forbes (часть 1)» и «Успешная карьера: советы миллиардеров из списка Forbes (часть 2)».
Сегодня речь пойдет о самых типичных ошибках, которые совершают начинающие карьеристы.
Как утверждает Сильвия Энн Хьюлетт, президент центра поддержки талантливых инноваций (CTI), каждый человек, желающий стать настоящим лидером, должен обязательно посылать обществу правильные сигналы. CTI даже провели специальное исследование. В течении года она изучали более 5000 специалистов и 300 менеджеров высшего звена, и пришли к выводу, что главным качеством является уверенность в себе, и внушаемость окружающим, что именно он является лидером и подходящей кандидатурой для занятия определенной должности. Данный эффект был назван «обаяние лидера», ведь это не просто качество характера, это сочетание харизмы, отличных коммуникативных способностей, хорошей внешности, и целеустремленности.
Владение этими качествами является безусловным плюсом, но если вы регулярно допускаете определенные ошибки при общении с коллегами, то ваше продвижение по карьерной лестнице может существенно замедлиться, либо вообще остановиться. Одна необдуманная ошибка, и Вас вычеркнули с белого списка предполагаемых кандидатов на повышение. В рамках своего исследования, CTI определяли не только качества будущих лидеров, а также четко указали на 10 основных ошибок способных погубить вашу карьеру.

Расизм и сексизм

Более 70% всех опрошенных руководителей признали, что самая серьезная ошибка, которую совершают большинство мужчин — это расистские высказывания, на втором месте стоит сексизм и предвзятое отношение к женщинам. Мир развивает, границы работы компаний стираются. Если у Вас офис в Москве, это еще не значит, что партнерами вашей фирмы не могут быть представители США, Китая или Африканского континента. Специалисты отмечают, что расизм и сексизм указывает на узость мышление человека, и явно не характеризует его как потенциального руководителя.

Пошлые шутки

Нужно уметь шутить, и понимать что шутка шутке рознь. Один человек воспримет ее отлично, посмеется над собой и вашим чувством умора, а кого-то подобная шутка введет в неловкое положение, заставит волноваться. В тоже время 59% опрошенных руководителей утверждают, что умение удачно пошутить, не обидев при этом никого — это показатель потенциального руководителя, лидера коллектива. Ведь настоящий лидер должен всегда чувствовать своих подчиненных, знать что и когда сказать, как найти подход ко всем коллегам в сложившейся ситуации.
Если вы научитесь чувствовать всех, не конфликтовать, быть в центре внимания, да еще и получите хорошее расположение коллег, то считайте, что повышение у Вас в кармане.

Плачь

Когда вы видите плачущего человека, о чем вы думаете? Если это девушка, то можно понять слезы, а если мужчина? В повседневной жизни плачь — это не плохо, а иногда даже нужно, чтоб снять стресс и успокоиться. Но только не на работе. Поверьте, что слезы (какие б для них причины не были), не укрепят Ваш образ лидера. 63% всех опрошенных руководителей сошлись на мысли, что слезы — это не допустимо на рабочем месте. Они показывают вашу слабость, не умение контролировать эмоции. Такое поведение способно далеко отбросит сотрудника от желанного повышения.

Некультурная речь

Встречают по одежке, а провожают по уму. Всегда помните это выражение. Большинство руководителей отмечают, что грамотная, культурная, прагматичная и интеллектуальная речь — это то, что характеризует хорошего руководителя. Вы должны умело вести разговор как с подчиненными, так и с партнерами по бизнесу. Один из руководителей IT отдела крупной компании говорит: «Я видел множество руководителей, со всеми общался. Встречались такие, которые с виду выглядели солидно, презентабельно, но стоило им только раскрыть рот, как я понимал, что не хочу вести дальше разговор».
Вырабатывайте красивую речь, и старайтесь при каждом удачном случае производить впечатление на свое руководство. Это значительно увеличит шансы на повышение и карьерный рост.

Ругательства

В не зависимости от пола, возраста и должности, ругательства воспринимаются негативно. Как правило, такое поведение не присуще будущим руководителям, ведь считается не профессиональным, не подобающим для настоящего лидера, человека желающего управлять коллективом.
В эру развития интернета и социальных сетей, ругательства приобрели немного иной вид. Многие оставляют плохие отзывы о коллегах на своих страница в социальных сетях, публикуют компрометирующие фотографии, или же рассказывают ненужные истории. В интернете информация распространяется еще быстрее, и такое поведение, такая ваша реакция, быстро станет известна руководству. Можете попрощаться с ожиданиями карьерного роста.

Флирт и заигрывание

Не зря в многих компаниях стоит табу на романтические отношения среди коллег. Исследователи из США доказали, что различного рода флирт, заигрывания и знаки внимания на рабочем месте значительно ухудшают производительность труда, адекватность решения, способность трезво мыслить. Чуть мене половины всех опрошенных руководителей отметили, что такое поведение, в не зависимости женщина флиртует или мужчина, является показателем непрофессионализма, может подорвать репутацию. Нужно четко ограничивать работу и личную жизнь. Если возникают какие-то чувства к коллеге, то выскажите их в нерабочие часы.

Почесывание

Есть ряд вербальных признаков, которые могут сказать, что человек не уверен, растерян, не знает как поступить. Исследования показали, что если во время встречи сотрудник постоянно поправляет одежду, крутится, почесывает голову, мнет в руках телефон — то складывается впечатление, что его что-то не устраивает, или он не знает как себя вести. 15% руководителей отметили, что очень пристально следят за такими вербальными знаками. Человек их может делать не сознательно, но они способны очень сильно повлиять на результат переговоров, и не в лучшую сторону. Поэтому, если хотите быть руководителем высшего звена — отучивайтесь от вредных привычек, ведите себя уверено и сконцентрировано.

Избегание зрительного контакта

Если мы уже заговорили о вербальных жестах и мимике, то стоит отметить и такую частую ошибку, как избегание зрительного контакта с собеседником. Специалисты по мимике утверждают, что когда вы не смотрите на собеседника, то у него может сложиться впечатление, что ему врут, пытаются одурачить или еще что хуже. Во время деловых встреч, такое поведение может показаться непрофессиональным, натолкнуть на мысль, что Вам все равно, вы не собираетесь слушать и вникать в суть вопроса. Как всегда, вы можете делать это не осознанно, не вкладывать никаких негативных желаний в данное поведение, но результат от этого не измениться. Больше следите за собой, контролируйте поведение, будьте уверенней, и всем видом показывайте собеседнику, что его слова важны для Вас.

Болтовня ни о чем

Научитесь кратко, лаконично и четко высказывать свои мысли. Если вы это не можете сделать, то окружающие могут подумать, что вы просто не знаете о чем говорите, ведь множество сказанного будет не по теме, или отдалено касаться объекта разговора. Одна из руководителей Bank of America Салли Кроучек отмечает, что такая проблема чаще всего возникает у девушек. Они не могут вовремя остановится, и от основного вопроса перескакивают на второстепенные, которые не настолько важны, не несут никакой важной информации.
Когда я хочу донести информацию к слушателю, то всегда пользуюсь принципом Твиттера. Короткие фразы, лакончиные, четкие. Старайтесь не растягивать мысль, а по возможности уместить ее в несколько слов. Составьте небольшую речь, в которой все ключевые моменты, все основные мысли будут в предложениях из 10-15 слов.

Хихикание и визгливый голос

Часть опрошенных руководителей отметили еще одну коммуникационную ошибку работника, которая может повлиять на карьерное продвижение. Если девушка слишком часто хихикает, а особенно в неуместных ситуациях, а мужчина имеет писклявый голос, то это совершенно не прибавляет солидности, портит общее впечатление о руководителе. Очень резкий и визгливый голос негативно влияет на слушателей. Они быстро утомляются и перестают воспринимать излагаемую информацию.


ТОП менеджмент — это система высшего управления на любом предприятии. Сюда относятся все руководящие должности, которые имеют больше всего полномочий и над которыми если и есть, то небольшое количество начальников. Например, к ТОП менеджерам можно отнести генерального директора, директора по продажам, по маркетингу, начальника отдела кадров и пр. Именно эти люди, по сути, управляют организацией. Если это акционерное общество, то назначают на должности ТОП менеджеров акционеры на совете директоров, если же речь идет про ООО или ИП, то, как правило, главным ТОП менеджером является сам владелец, и остальных назначает также он. О том, что такое менеджмент, можно прочитать в статье:»Менеджмент — важная профессия в мире современного бизнеса»

Кто это — ТОП менеджеры?

В основном, каждый представитель этой группы контролирует определенное направление деятельности компании. К примеру, это может быть маркетинг, продажи, производство, охрана труда и т.д. Каждому направлению соответствует человек, который руководит всем процессом и несет ответственность не только перед своим непосредственным начальником, но и перед советом директоров. Генеральный директор — это высший ТОП менеджер, который управляет всей компанией. Это лицо по закону несет ответственность за работу организации, и, если, к примеру, по его вине произошел несчастный случай, то нести уголовную ответственность будут не акционеры, а именно генеральный директор.

Что они делают?

1. Именно высшие руководители занимаются планированием работы и развития всего предприятия. Они составляют и утверждают планы, стандарты, нормы и пр., а также думают над тем, куда потратить деньги, выделенные на капитализацию, чтобы увеличить доходность. Даже если автором нововведения является рядовой менеджер или рабочий, то без подписи ТОП менеджера соответствующего направления оно не будет внедрено. Именно поэтому от ТОП менеджеров зависит будущее организации.
2. Как правило, ТОП менеджеры осуществляют контроль последней инстанции, если не считать непосредственно акционеров. Если на предприятии замечено серьезное нарушение, с которым не в состоянии справиться обычный начальник, то ТОП менеджер инициирует проверку, выясняет, кто виноват, что нужно сделать и привлекает виновных к ответственности. Решение высшего руководства не подлежит обжалованию, кроме как через суд.
3. Как правило, отчитываются перед акционерами именно ТОП менеджеры, во главе с генеральным директором. Каждый руководитель подбивает итоги работы своего направления, представляет отчет по расходам, а генеральный директор делает заключительный вывод. Если владельцам не нравится, как работают ТОП менеджеры, они вправе устроить перевыборы и проголосовать за новых высших начальников. Также такая важная часть работы как выпрашивание денег на развитие всецело лежит на плечах ТОП менеджеров. На совете директоров перед акционерами стоит дилемма: куда потратить больше денег — на капитализацию, т.е. на расширение, или на дивиденды, т.е. в собственный карман. И если все деньги будут идти на дивиденды, то организация в скором времени развалится. Именно поэтому генеральный директор должен убедить владельцев в том, что чем больше средств они отдадут в его распоряжение, тем больше дохода получат в будущем.
4. Мотивация руководителей — важная часть работы любой компании. Именно ТОП менеджеры должны стимулировать начальников среднего и низшего звена к работе, а иначе мотивацию не получат и рядовые рабочие. Чем больше стимул у руководителей, тем довольнее сотрудники и тем эффективней их работа.
5. Любое новшество, внедряемое на предприятии, обязательно должно побывать на столе ТОП менеджера. Именно он его детально изучает, посчитывает расходы и потенциальные доходы. Чем лучше будет выполнять свою работу высший руководитель, тем больше полезных нововведений будет внедрено.
6. Если необходимо представлять интересы компании на внешних переговорах с партерами или конкурентами, то этим, как правило, занимается именно генеральный директор. Вполне логично, ведь акционеров много, а переговоры — это, как-никак, дело для двоих представителей.

Дипломы, блат и иже с ними…

Если во времена СССР человека могли взять на работу, только посмотрев его диплом, рекомендательное письмо или благодаря «замолвленному словечку», то сейчас система потихоньку стала исправляться, особенно на частных предприятиях. И если блат среди начальников низшего звена и рабочих еще имеет место, то ТОП менеджеры попадают на свою должность только благодаря своим умениям и навыкам. Зачем акционерам, которые хотят получать доход, выбирать на ответственную должность некомпетентного специалиста только потому, что он чей-то знакомый? Если владельцы не хотят потерять организацию, они этого никогда не сделают. Также невозможно стать ТОП менеджером исключительно благодаря красному диплому. Акционерам, как правило, неважно, какого цвета ваш диплом, им необходимы реальные умения и навыки. Если вы покажите, что можете эффективно работать и увеличивать доходность компании, то должность высшего менеджера вам обеспечена.

Зачем нужны ТОП менеджеры?

Многие рабочие думают, что ТОП менеджеры — это люди, которые ничего не делают и получают за это большие деньги. Разумеется, это не так. Конечно, высший руководитель не возьмет лопату и не начнет заниматься физическим трудом, но его деятельность куда важнее, чем труд любого рабочего, ведь если уволить второго, то ничего, по сути, не изменится, а вот если уволить первого, то некому будет организовывать работу на высшем уровне. ТОП менеджеры имеют повышенное значение для любого предприятия, ведь именно на их плечи ложится обязанность организовывать всю систему в компании, распоряжаться финансами и строить дальнейшие планы развития. И пусть об их пользе говорят что угодно, но факт остается фактом: ТОП менеджеры — незаменимый элемент любой организации.

Не пытайтесь быть поближе к народу, выполняя за них их же работу. Ваша задача — это руководство, и ничего больше. А если вы на очередной проверке станете за станок и что-нибудь изготовите, то, конечно, ваш авторитет как человека возрастет, но вот руководителем вас больше считать не будут. Подчиненные должны знать свое место и понимать, как говориться, кто тут босс.
Не нужно целыми днями сидеть в своем кабинете и перекладывать бумажки. Ходите по предприятию, устраивайте проверки, конкурсы и пр. Люди должны видеть вас, видеть, что вы работаете. Ведь какое уважение может быть к начальнику, которого никто никогда даже в лицо не видел. Если же вы будете самостоятельно посещать места, где трудятся работники, то сможете посмотреть на ситуацию со стороны и понять, что можно внедрить нового, что поменять, а что вообще отменить. Мнение о системе работы у вас будет складываться не из тех отчетов, которые присылают вам руководители, а из личных наблюдений. Таким образом, вы сможете объективно посмотреть на ситуацию и уже исходя из этого, планировать свою работу дальше. Поймите одно: подчиненные не уважают начальников, которые еле влезают в свое кресло от сидячего образа жизни, и буквально боготворят тех, кто воочию следит за их работой.
Если вас не уважают люди, то вы — плохой ТОП менеджер, и в скором времени вас уволят. Для того чтобы обзавестись уважением со стороны подчиненных, нужно постоянно показывать им, что вы работаете, внедрять новшества, выступать перед людьми и отчитываться о проделанной работе. Если же вы будете работать по принципу «тише едешь — дальше будешь», то хорошей карьеры ТОП менеджера вам не сделать.
У любого большого начальника есть команда, т.е. те люди, которые постоянно рядом и помогают ему в работе. Вы должны набирать ее не по блату, а исходя из их реальных навыков и умений, ведь без компетентной команды вы не сможете выполнять и половину своих обязанностей. В ней должны быть специалисты по различным направлениям, с которыми вы всегда сможете посоветоваться в вопросах, в которых не разбираетесь. Ведь ТОП менеджер не должен знать все, он должен понимать, от кого можно получить ответ на интересующий вопрос. К примеру, если вы — генеральный директор металлургического завода, то в вашей команде должны быть люди, которые знают все тонкости и нюансы работы с металлом, экологи, техники и т.д. Собрав хорошую команду, вам остается лишь руководить ее деятельностью.
Не бойтесь применять инновационные и свои собственные методики управления. Наш мир меняется стремительными темпами, и консерваторы в нем просто не выживают. И пусть не все новые идеи будут работать, даже одна инновация в системе управления способна кардинально изменить организацию к лучшему, повысить эффективность работы и, соответственно, увеличить доход.
В конце хотелось бы добавить, что ТОП менеджеры — это не классические выпускники престижных ВУЗов, ведь ни в одном учебном заведении вас не научат, как эффективно управлять людьми. Вы получите теорию, но вот практических умений вам не дадут. Если же вы хотите стать успешным ТОП менеджером, то забудьте все, чему вас учили до этого и посмотрите на то, как дела обстоят на самом деле. Поймите, чего хотят подчиненные, чем они недовольны и, самое главное, что нужно сделать, чтобы их желания совпадали с вашими.
Пожалуй, каждый из нас мечтает о нормальной, престижной профессии, которая будет солидно оплачиваться. Также, каждый из нас, наверняка слышал о такой профессии, как: топ-менеджер. Ведь она постоянно на слуху, абсолютно в любых сферах деятельности. Ну а дать ответ на вопрос: «топ-менеджер: кто это, и какие функции он выполняет?», может далеко не каждый. Так вот, давайте рассмотрим с Вами данную профессию более детально.

Мы будем рады вашим комментариям!